I contratti di lavoro a tempo indeterminato e determinato

Il contratto di lavoro a tempo indeterminato regola il “tradizionale” rapporto di lavoro, non ha scadenze e garantisce maggiori tutele al lavoratore. La riforma Fornero (L.92/2012), che introduce numerose modifiche in tema di occupabilità e di mercato del lavoro, ribadisce che “costituisce la forma comune di rapporto di lavoro”.

Il periodo di prova
La maggior parte dei contratti di lavoro prevede un periodo di prova, la cui durata è fissata dai CCNL (Contratti collettivi nazionali di lavoro), e non può comunque essere superiore ai 6 mesi. Il periodo di prova deve risultare da un atto scritto, firmato dal lavoratore al momento dell’assunzione: il periodo di prova stipulato verbalmente è nullo e il lavoratore può quindi considerarsi assunto definitivamente. Durante il periodo di prova, lavoratore e datore di lavoro sono liberi di interrompere il rapporto. Il lavoratore ha diritto alla retribuzione prevista dal contratto di categoria e al momento dell’interruzione deve essergli corrisposto il trattamento di fine rapporto (liquidazione), le ferie e la relativa percentuale di tredicesima.

L’assegnazione della qualifica
Al lavoratore devono essere assegnate mansioni, compiti e attività per le quali è stato assunto.

Il Jobs Act, la riforma del mercato del lavoro 2015, introduce tra le altre novità il contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti, che entra in vigore per i neoassunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato del settore privato a partire dal 7 marzo 2015.
Per saperne di più sul contratto e sui decreti attuativi del Jobs Act vedere le pagine dedicate.

Il rapporto di lavoro a tempo determinato prevede, per contratto, un termine finale di durata.
Il Decreto-legge 12 luglio 2018, n. 87 Disposizioni urgenti per la dignità dei lavoratori e delle imprese (cosiddetto Decreto dignità, successivamente convertito in legge con modifiche), con gli articoli 1 e 2 ha introdotto rilevanti novità alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato e della somministrazione di lavoro (modificando il decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81). Dal 1° novembre 2018 sono pienamente applicate tutte le disposizioni introdotte con la riforma.
Per quanto riguarda il contratto a tempo determinato, le modifiche alla disciplina riguardano in primo luogo la riduzione da 36 a 24 mesi della durata massima del contratto, con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.
Più precisamente, le parti possono stipulare liberamente un contratto di lavoro a termine di durata non superiore a 12 mesi, mentre in caso di durata superiore tale possibilità è riconosciuta esclusivamente in presenza di specifiche ragioni che giustificano un’assunzione a termine. Tali condizioni, sono rappresentate esclusivamente da:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Per stabilire se ci si trovi in presenza di tale obbligo si deve tener conto della durata complessiva dei rapporti di lavoro a termine intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, considerando sia la durata di quelli già conclusi, sia la durata di quello che si intende eventualmente prorogare. La cosiddetta “causale” è, infatti, sempre necessaria quando si supera il periodo di 12 mesi, anche se il superamento avviene a seguito di proroga di un contratto originariamente inferiore ai 12 mesi.
Il decreto-legge non ha invece modificato la circostanza per cui, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le stesse parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro. Anche a tale contratto si applica la nuova disciplina dei rinnovi, che impone l’obbligo di individuazione della causale.

Proroghe e rinnovi
Anche il regime delle proroghe e dei rinnovi del contratto a termine è stato modificato dal decreto-legge n. 87. È pertanto possibile, come detto, prorogare liberamente un contratto a tempo determinato entro i 12 mesi, mentre per il rinnovo è sempre richiesta l’indicazione della causale. Si ricorda che la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine. Perciò non è possibile prorogare un contratto a tempo determinato modificandone la motivazione: questo darebbe luogo invece ad un nuovo contratto a termine ricadente nella disciplina del rinnovo. Si ricade nell’ipotesi del rinnovo anche nel caso in cui un nuovo contratto a termine decorra dopo la scadenza del precedente contratto.
Un’ulteriore novità è rappresentata dalla riduzione del numero massimo di proroghe, che non possono essere superiori a 4, entro i limiti di durata massima del contratto e a prescindere dal numero dei contratti e con esclusione dei contratti instaurati per lo svolgimento di attività stagionali.

Rinvio alla contrattazione collettiva
Non è stata modificata dal decreto-legge la precedente normativa nella parte in cui si rimette, anche per il futuro, alla contrattazione collettiva la facoltà di derogare alla durata massima del contratto a termine: i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno perciò continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.
Si precisa infine che quanto previsto nei contratti collettivi stipulati prima del 14 luglio 2018, che abbiano previsto una durata massima dei contratti a termine pari o superiore ai 36 mesi, mantengono la loro validità fino alla naturale scadenza dell’accordo collettivo.

Forma scritta del termine
L’articolo 19, comma 4, del d.lgs. n. 81/2015, ha eliminato la possibilità che il termine del contratto debba risultare “direttamente o indirettamente” da un atto scritto: viene quindi esclusa la possibilità di desumere da elementi esterni al contratto la data di scadenza, ferma restando la possibilità che, in alcune situazioni, il termine del rapporto di lavoro continui a desumersi indirettamente dalla specifica motivazione che ha dato luogo all’assunzione (come ad es. in caso di sostituzione della lavoratrice in maternità di cui non è possibile conoscere in anticipo l’esatta data di rientro al lavoro), sempre nel rispetto del termine massimo di 24 mesi.

Per approfondire le informazioni sulle varie tipologie di contratti di lavoro, con relativi trattamenti retributivi e previdenziali, è possibile consultare il portale dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).
Per tutte le informazioni relative alla contrattazione collettiva, è possibile fare riferimento al portale del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL), dove è disponibile l’Archivio Nazionale dei Contratti Collettivi di Lavoro.
Per i contratti di lavoro a tempo indeterminato e determinato vedere la sezione dedicata ai Contratti sul sito Cliclavoro.