I contratti di lavoro

Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato (a tempo pieno o full-time) non ha una scadenza ed è la forma comune di rapporto di lavoro subordinato, intesa come l’accordo con cui il lavoratore si obbliga a prestare la propria attività manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro a fronte di un determinato corrispettivo (art. 2094 Codice Civile).
Gli elementi principali consistono, pertanto, nella retribuzione e nella subordinazione del lavoratore, cioè l’assoggettamento al potere direttivo, organizzativo e gerarchico del datore di lavoro che si estrinseca nell’emanazione di direttive specifiche e in un’attività di vigilanza e controllo ed esercizio del potere disciplinare.

Le previsioni del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23 (Jobs Act) hanno introdotto il contratto di lavoro subordinato a “tutele crescenti”, che presenta delle peculiarità in caso di licenziamento illegittimo. In particolare, per quanto attiene al licenziamento sono vigenti parallelamente due regimi normativi:

• uno riguardante i casi di licenziamento di lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori (L. n. 300/1970), nonché della Legge 15 luglio 1966, n. 604 (come modificati dalla Legge 28 giugno 2012, n. 92);
• l’altro, relativo ai casi di licenziamento di lavoratori con contratto a tempo indeterminato “a tutele crescenti”, assunti successivamente al 7 marzo 2015, disciplinato dalle previsioni del Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23.

Il contratto a tempo determinato è un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine. È disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli 19-29). La forma ordinaria del rapporto di lavoro subordinato resta il contratto a tempo indeterminato, pertanto, l’apposizione di un termine – sebbene consentita – è subordinata al rispetto di determinate condizioni.

In primo luogo, l’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta da atto scritto, fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a 12 giorni.

In secondo luogo, a seguito delle modifiche apportate dal Decreto Legge 12 luglio 2018, n. 87, la durata massima del contratto a tempo determinato è attualmente fissata in 12 mesi, con possibilità di estensione a 24 mesi, ma solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni (art. 19):

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Il contratto a termine non può, quindi, avere una durata superiore a 24 mesi, comprensiva di proroghe o per successione di più contratti, fatte salve previsioni diverse dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Ai fini del computo dei 24 mesi sono considerati anche i periodi relativi a missioni in somministrazione eseguite dal lavoratore presso lo stesso utilizzatore, aventi ad oggetto mansioni di pari livello e categoria legale.

Nel rapporto di lavoro subordinato, anche a tempo determinato, la prestazione di lavoro può essere svolta a tempo pieno o a tempo parziale (c.d. part-time).

Non si tratta di una tipologia contrattuale a sé stante, ma di una forma di occupazione flessibile con un particolare regime dell’orario di lavoro, inferiore rispetto a quello ordinario a tempo pieno (c.d. full-time) pari, di regola, a 40 ore settimanali o a quello comunque determinato dalla contrattazione collettiva.
La disciplina del contratto part-time è contenuta nel Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (articoli4-12).
La riduzione dell’orario di lavoro può essere:

• di tipo orizzontale, quando il dipendente lavora tutti i giorni per un orario inferiore rispetto all’orario normale giornaliero;
• di tipo verticale, quando il dipendente lavora a tempo pieno, soltanto alcuni giorni della settimana, del mese o dell’anno;
• di tipo misto che contempla una combinazione delle due forme precedenti.

Il contratto di lavoro part-time richiede la forma scritta ai fini della prova e deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno (art. 5).

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato che ha come scopo la formazione e l’occupazione dei giovani.

Si articola in tre tipologie:

• apprendistato di primo livello per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per i giovani dai 15 ai 25 anni compiuti, finalizzato a conseguire uno delle predette qualificazioni in ambiente di lavoro;
• apprendistato professionalizzante, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiuti, finalizzato ad apprendere un mestiere o a conseguire una qualifica professionale;
• apprendistato di alta formazione e ricerca, per i giovani dai 18 e i 29 anni compiuti, finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

L’apprendistato è disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 e successive modifiche (articoli 41-47).

In riferimento al contratto di Apprendistato di primo livello, con la Circolare n. 12 del 6 giugno 2022 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali sancisce che la finalità del contratto è il conseguimento di un titolo di studio della formazione secondaria di secondo grado, tramite un percorso formativo “duale” che si realizza in parte presso un’istituzione formativa che eroga la “formazione esterna” e in parte presso un’impresa che eroga la “formazione interna”.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale, è possibile assumere in apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, anche i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’art. 22 ter del Decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148, oltre ai lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione (art. 47, comma 4, D.lgs. n. 81/2015, come modificato dalla Legge di Bilancio 2022Apre in una nuova scheda, Legge 30 dicembre 2021, n. 234, art. 1, comma 248).

Il contratto di lavoro intermittente (lavoro a chiamata) è disciplinato dal Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81 (art. 13).

Si tratta del contratto, a tempo determinato o indeterminato, mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Il contratto di lavoro intermittente può essere stipulato:

• con soggetti di età inferiore ai 24 anni di età, purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il 25° anno;
• con soggetti di età superiore ai 55 anni.

Ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari. In caso di superamento di tale periodo, il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato

Il contratto di somministrazione di lavoro è un particolare rapporto di lavoro, che si caratterizza per il coinvolgimento di tre soggetti:

• un’agenzia per il lavoro (somministratore);
• un’impresa, un professionista o, come nel caso di somministrazione di lavoratori domestici, un privato cittadino (utilizzatore);
• il lavoratore (somministrato).

Il lavoratore è assunto e retribuito dal somministratore per essere inviato a svolgere la propria attività (cosiddetta missione) presso l’utilizzatore.
L’attività di somministrazione non può essere svolta da chiunque ma è riservata solo alle “agenzie per il lavoro” iscritte in un apposito albo informatico tenuto presso l’Agenzia nazionale per le politiche attive del lavoro (ANPAL).

La somministrazione di lavoro può avvenire per qualsiasi categoria di lavoratori subordinati (ovvero operai, impiegati, quadri e dirigenti). I lavoratori somministrati hanno nei confronti dell’impresa utilizzatrice gli stessi doveri dei lavoratori dipendenti.

Relativamente alle tutele, essi hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte (oltre alle ore effettivamente lavorate, devono essere retribuite le ore di ferie, permesso, le festività, la malattia, l’infortunio e ogni altro istituto previsto dal Ccnl applicato dall’impresa utilizzatrice).

L’agenzia somministratrice ha l’obbligo di retribuire il lavoratore e di versare i contributi Inps e i premi Inail nella stessa misura dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice. Gli oneri retributivi e previdenziali, con l’aggiunta di una percentuale, che costituisce il guadagno dell’agenzia stessa per il servizio di somministrazione, sono rimborsati all’agenzia dall’utilizzatore.

Esistono due tipologie di somministrazione:

• a tempo determinato (assimilabile al vecchio “lavoro interinale”). La durata massima consentita è di 24 mesi complessivi presso il medesimo utilizzatore. In caso di somministrazione di lavoro presso diversi utilizzatori, tra l’Agenzia per il Lavoro e il lavoratore non è possibile superare la durata massima complessiva di 48 mesi. Sono possibili 6 proroghe per ogni singolo contratto, nell’arco del limite legale di 24 mesi (salvo alcuni casi in cui il contratto può essere prorogato fino a 8 volte).
• a tempo indeterminato (denominata anche “staff leasing”).

Il lavoratore autonomo o indipendente è colui che si obbliga a compiere, a fronte di un corrispettivo, un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
Sono lavoratori autonomi gli imprenditori, i coltivatori diretti, i commercianti, gli artigiani, i liberi professionisti.

Il lavoratore autonomo:

• auto-organizza il proprio lavoro, nel senso che l’orario di lavoro, la sede di lavoro, le modalità di svolgimento del lavoro ecc., vengono decisi personalmente;
• è proprietario dei mezzi di produzione (gli strumenti che servono per produrre un determinato bene o servizio);
• si assume i rischi economici e giuridici della propria attività lavorativa;
• il suo lavoro è misurato sui beni e servizi che riesce a vendere;
• il compenso per la produzione effettuata viene concordato tra il lavoratore e il committente o cliente (colui per il quale si svolge il lavoro).

Con legge n. 81 del 22/05/2017 sono state riscritte e riunite in un unico testo normativo le misure di tutela e i diritti di lavoratori autonomi, professionisti, lavoratori con partita Iva e collaboratori, ampliando quanto era già previsto dalla normativa precedente. Per approfondimenti consultare anche: www.informagiovaniroma.it/guide/lesercizio-di-arti-o-professioni.

Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa, anche detto Co.Co.Co., è una fattispecie ibrida tra il contratto di lavoro autonomo e quello da lavoro dipendente. Tale contratto consente ampia autonomia al lavoratore, che può impiegare risorse e modalità che ritiene opportuno. Tale autonomia si esplica anche con riferimento all’orario di lavoro, in quanto il contratto non impegna ad uno specifico orario. Tuttavia, i lavoratori sono inseriti stabilmente nell’organizzazione aziendale Per maggiori dettagli sull’ambito di applicazione si rimanda al Decreto legislativo n.81/2015.

Le prestazioni di lavoro occasionale sono strumenti che possono essere utilizzati dai soggetti che vogliono intraprendere attività lavorative in modo sporadico e saltuario.
La loro disciplina è stata recentemente rinnovata. La nuova normativa prevede che i datori di lavoro (utilizzatori) possano richiedere prestazioni di lavoro occasionale da parte dei prestatori (lavoratori), secondo due diversi forme contrattuali:

• il libretto famiglia: che può essere utilizzato dalle persone fisiche per le seguenti attività: piccoli lavori domestici, inclusi i lavori di giardinaggio, di pulizia o di manutenzione; assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane, ammalate o con disabilità; insegnamento privato supplementare (come le ripetizioni).
• il contratto di prestazione occasionale: che può essere utilizzato dagli altri soggetti (professionisti, lavoratori autonomi, imprenditori, associazioni, fondazioni ed altri enti di natura privata) con non più di 5 dipendenti a tempo indeterminato, e dalle pubbliche amministrazioni.

In entrambi i casi sono previsti:

• la registrazione del datore di lavoro e del lavoratore attraverso piattaforma informatica gestita dall’INPS;
• il versamento, da parte del datore di lavoro, della provvista (in anticipo) per il pagamento delle prestazioni e dei contributi obbligatori;
• la procedura di comunicazione di lavoro occasionale da parte del datore di lavoro;
• il pagamento diretto del lavoratore, da parte dell’INPS, entro il 15 del mese successivo alla prestazione.

La legge prevede limiti economici per lo svolgimento delle prestazioni di lavoro occasionali, riferite all’anno civile:

• per ciascun lavoratore sono consentiti compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro;
• per ciascun lavoratore (per prestazioni rese ad un medesimo datore di lavoro) sono consentiti compensi di importo non superiore a 2.500 euro;
• per ciascun datore di lavoro (con riferimento alla totalità dei lavoratori) sono consentiti compensi di importo complessivamente non superiore a 5.000 euro.

L‘associazione in partecipazione è un contratto regolamentato dal Codice civile (artt. 2.549-2.554) attraverso il quale un soggetto (associante) attribuisce ad un altro soggetto (associato) una partecipazione agli utili della sua impresa o di uno o più affari, in cambio di un determinato apporto. Le caratteristiche del contratto di associazione in partecipazione sono:

• diritti dell’associante: nell’associazione in partecipazione la gestione dell’impresa o dell’affare spetta all’associante;
• diritti dell’associato: cui è attribuito il potere di controllo con modalità e misure previste contrattualmente;
• diritti dei terzi: che acquistano diritti e assumono obbligazioni solo verso l’associante;
• partecipazione agli utili e alle perdite: l’associato partecipa alle perdite nella stessa misura in cui partecipa agli utili, anche se le perdite che colpiscono l’associato non possono superare il valore del suo apporto).

A meno che non sia diversamente stabilito, l’associante non può attribuire partecipazioni per la stessa impresa o per lo stesso affare ad altre persone senza il consenso dei precedenti associati.

Il contratto di arruolamento è il contratto sottoscritto dall’armatore con il personale marittimo.

In base all’art. 114 del Codice, per personale marittimo si intende:

• la gente di mare (il rapporto che si instaura con la gente di mare è disciplinato da una normativa speciale, da accordi internazionali e dal diritto comune);
• il personale addetto ai servizi dei porti;
• il personale tecnico delle costruzioni navali.

I lavoratori marittimi devono essere iscritti in matricole (art. 118) e, ai fini dell’iscrizione nel Registro, sono richiesti determinati requisiti (art. 119), come anche precisati dal Regolamento:

• la cittadinanza italiana o dell’Unione Europea;
• età non inferiore ai 16 anni ed in possesso dei requisiti per ciascuna categoria stabiliti dal regolamento;
• possono, inoltre, essere iscritti gli allievi degli Istituti tecnici nautici e degli Istituti professionali ad indirizzo marittimo.

Il contratto di arruolamento può essere concluso (art. 325):

• per un dato viaggio o per più viaggi;
• a tempo determinato;
• a tempo indeterminato.

La misura e le componenti della retribuzione sono determinate e regolate dalle norme dei contratti collettivi di lavoro.

Il tirocinio è un periodo di orientamento e di formazione, svolto in un contesto lavorativo e volto all’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Non si configura come rapporto di lavoro.

Esistono due tipi di tirocini:

• i tirocini curriculari, rivolti ai giovani frequentanti un percorso di istruzione o formazione e finalizzati ad integrare l’apprendimento con un’esperienza di lavoro;
• i tirocini extracurriculari, finalizzati ad agevolare le scelte professionali dei giovani tramite un periodo di formazione in un ambiente produttivo e quindi con la conoscenza diretta del mondo del lavoro.

Per attivare un tirocinio è necessaria una convenzione tra un soggetto promotore (università, scuola superiore, agenzia per l’impiego, centro di formazione, ecc.) e un soggetto ospitante (azienda, studio professionale, cooperativa, ente pubblico ecc.), corredata da un piano formativo.

Con la Legge di Bilancio 2022 (art. 1, commi 720-726) sono state introdotte importanti previsioni dirette a contrastare gli abusi, in particolare, nei tirocini extra-curriculari.

Per ulteriori approfondimenti si rinvia a www.informagiovaniroma.it/guide/cosa-e-lo-stage-o-tirocinio.

Il Decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81 – come modificato dal Decreto legge 3 settembre 2019, n. 101, convertito con modificazioni in Legge 2 novembre 2019, n. 128 – prevede norme specifiche a tutela del lavoro svolto mediante piattaforme digitali e, in particolare, dell’attività lavorativa dei ciclo fattorini (c.d. riders).

L’attuale disciplina attribuisce ai rider tutele differenziate a seconda che la loro attività sia riconducibile alla nozione generale di etero-organizzazione oppure a quella di lavoro autonomo, ferma restando la possibilità che l’attività sia invece qualificabile quale prestazione di lavoro subordinato.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali

Per conoscere gli aspetti formali dei contratti www.lavoro.gov.it/sportello-unico-digitale

Per approfondire le informazioni sulle varie tipologie di contratti di lavoro, con relativi trattamenti retributivi e previdenziali, è possibile consultare il portale dell’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS).

Per tutte le informazioni relative alla contrattazione collettiva, è possibile fare riferimento al portale del Consiglio Nazionale dell’Economia e del Lavoro (CNEL) dove è disponibile l’Archivio Nazionale dei Contratti Collettivi di Lavoro.

• Decreto Legislativo 4 marzo 2015, n. 23
• Decreto Legislativo 15 giugno 2015, n. 81
• Legge n. 81 del 22/05/2017