La selezione e il colloquio di lavoro

Il processo di selezione comprende tre momenti principali:

• Reclutamento
  È l’insieme delle attività attraverso le quali l’impresa o il datore di lavoro fanno conoscere la propria domanda di lavoro, con l’obiettivo di attrarre e far prevenire le candidature più idonee al profilo professionale richiesto.
• Valutazione
  Una volta che i potenziali candidati hanno superato la fase di reclutamento, prende avvio la fase di valutazione per la quale possono essere utilizzati numerosi metodi: colloqui, test psicometrici o prove di vario genere.
• Inserimento
  È il processo di “socializzazione” di chi viene selezionato, nell’ambito del quale si definiscono, anche a livello psicologico, le aspettative reciproche tra la persona che offre il proprio lavoro e l’organizzazione che assume personale.

In tempi recenti sono sempre più utilizzati strumenti di e-recruitment, un’evoluzione degli strumenti di selezione dovuta alla digitalizzazione: dalla video-intervista digitale fino all’utilizzo di intelligenza artificiale per selezionare i cv con utilizzo anche di test virtuali per l’auto-verifica delle conoscenze e la gamification.

I numerosi cambiamenti che investono il mercato del lavoro riguardano anche i processi di selezione: trovare i candidati con le giuste competenze non è semplice; inoltre, spesso un talento non è nemmeno un candidato, in quanto non sta cercando attivamente un lavoro, ma potrebbe diventarlo attraverso un’adeguata strategia di recruiting. Da quanto detto risultano importanti differenze di approccio tra recruiting e talent acquisition: se la prima attività concerne posti vacanti in azienda ed ha una visione temporale a breve termine, la seconda attività ha una natura più strategica e di lungo termine. Attraverso la talent acquisition si lavora su posizioni lavorative di cui un’organizzazione potrebbe aver bisogno in futuro. Spesso, poi, sono i talenti a scegliere un’azienda: è necessario, dunque, che quest’ultima diventi attrattiva veicolando una immagine e una reputazione positive. Il candidato diventa infatti centrale nei processi di selezione, ed è quindi fondamentale anche la valutazione di ciò che l’azienda può offrirgli.

Gli strumenti di selezione
Alle prime fasi di reclutamento e screening dei curricula, segue dunque lo svolgimento delle prove di selezione che possono essere:

• Questionari e test: permettono di valutare più persone contemporaneamente, grazie alla somministrazione di gruppo, e di confrontare ciascuna persona con le altre, attraverso l’attribuzione di punteggi standardizzati.
• Colloquio individuale: è uno strumento flessibile che dà l’opportunità al selezionatore di utilizzare la dinamica relazionale per conoscere più da vicino il candidato.
• Colloquio di gruppo: consente l’osservazione diretta di più persone contemporaneamente e permette di rilevare alcuni aspetti relazionali non osservabili in maniera altrettanto efficace con altri strumenti.
• Roleplays (esercizi): simulazioni di situazioni all’interno di possibili scenari della vita organizzativa, nell’ambito delle quali i candidati sono valutati sulla base del comportamento mostrato.
• Test: possono essere di varie tipologie, alcune delle quali somministrate solo da psicologi. Il Test di Orientamento Motivazionale (TOM) è utilizzato come strumento per misurare la motivazione al lavoro.
• Studi di casi: sono utilizzati per valutare in quale modo i candidati, all’interno di un gruppo, esprimono le proprie idee e arrivano al conseguimento degli obiettivi.

Naturalmente, a seconda del tipo di lavoro per cui si è valutati, del tipo e delle dimensioni dell’organizzazione che è alla ricerca di personale, ci si potrà trovare in una o più delle situazioni elencate.

I selezionatori
Così come potrà essere affidato a soggetti differenti il compito di gestire il processo di selezione:

• personale del settore delle Risorse Umane interno all’azienda;
• responsabili di altri settori (soprattutto in caso di una valutazione tecnica delle competenze);
• datore di lavoro o amministratore delegato, nelle realtà più piccole e meno strutturate;
• consulenti esterni all’azienda.

Obiettivi
L’intervista di selezione è un colloquio approfondito che consente all’organizzazione di formulare una valutazione globale del candidato, riferita alla sua personalità, alle sue motivazioni, alle sue doti intellettive e alle capacità.
Al candidato l’intervista permette invece di conoscere non solo i futuri compiti lavorativi, ma anche di valutare, attraverso l’intervistatore, l’organizzazione nel suo complesso, il suo clima, la sua cultura e il suo modo di operare.
L’intervista di selezione mette in moto, dunque, una comunicazione a due vie tra intervistatore e intervistato: entrambi si formano un’impressione dell’altro, si interrogano, comunicano, chiariscono i propri dubbi, si scambiano informazioni. Da qui l’importanza crescente della Candidate Experience e dell’employer branding.

Fattori individuabili e valutabili
In particolare, nell’ambito del colloquio entra in gioco la valutazione di vari elementi:

• impressione esteriore: aspetto, presenza, modi, espressione verbale, grado di collaborazione;
• curriculum lavorativo: competenze, capacità, risultati, adattabilità, responsabilità di organizzazione;
• motivazioni lavorative: intensità e adeguatezza delle aspettative, disponibilità di mobilità;
• curriculum scolastico: votazioni, interessi, estensione delle conoscenze;
• interessi extralavorativi: vitalità, uso del tempo, livello culturale, relazioni sociali, profondità degli interessi;
• impressioni sul carattere: equilibrio emozionale, iniziativa, autonomia, leadership, apertura di idee, creatività.

Struttura dell’intervista
Per quanto riguarda le modalità di svolgimento dell’intervista, possono essere adottati diversi approcci:

• Intervista non strutturata
  In questo caso, non sono posti obiettivi specifici. L’intervistatore non guida lo sviluppo dell’intervista e, quindi, non esercita un reale controllo sullo scambio interpersonale.
• Intervista semi-strutturata
  Questa tipologia prevede un certo un certo grado di strutturazione imposto dall’intervistatore, che definisce preventivamente quali sono gli obiettivi che intende raggiungere. L’intervistatore lascia fluire liberamente la comunicazione, se questa facilita il raggiungimento degli obiettivi prefissati, definisce chiaramente le aree che intende esplorare, ma lascia libertà all’intervistato di procedere secondo l’ordine e le modalità preferite.
• Intervista strutturata
  Questo tipo di intervista di selezione equivale sostanzialmente ad un questionario, con domande predefinite da parte dell’intervistatore.

Lo stile di conduzione
In relazione alla tipologia di lavoro, al settore interessato, al ruolo professionale e alle mansioni che dovranno essere svolte, può variare anche lo stile di conduzione dell’intervista. La scelta delle possibili opzioni da parte dell’intervistatore infatti non è casuale, ma dipende dalla natura degli elementi che si vogliono far emergere.

• Amichevole
  Nel confronto, il potere è ugualmente distribuito tra l’intervistatore e l’intervistato: entrambi hanno uguale possibilità di dirigere l’interazione, all’interno di un clima “amichevole” e informale. In realtà, difficilmente si svolgono interviste di questo tipo, anche perché all’interno di un’organizzazione strutturata esistono ruoli e gerarchie che devono essere rispettati per il corretto andamento delle attività lavorative.
• Stress Interview
  Prevede una serie di domande poste in modo diretto e anche aggressivo, per le quali ci si aspettano dall’intervistato risposte precise. In questo caso il colloquio, rigidamente strutturato, è guidato esclusivamente dall’intervistatore. In particolare, la stress interview può essere utilizzata qualora sia necessario testare le reazioni di un candidato sottoposto a situazioni che potrebbero generare frustrazione o ansia, tipiche di alcuni settori o situazioni di lavoro.
• Professionale
  La maggior parte delle interviste di selezione sono di genere professionale. In ambito anglosassone, viene proposto come tipo di riferimento un modello di intervista definito WASP:
  – Welcome the candidate (fase di benvenuto)
  – Acquire information from the candidate (acquisizione di informazioni dal candidato)
  – Supply information to the candidate (restituzione di informazioni al candidato)
  – Part the interaction and close the interview (interazione e conclusione dell’intervista).
  Questo tipo di intervista è caratterizzata da un atteggiamento “professionale” dell’intervistatore, in cui si alternano domande e risposte da parte di entrambi i soggetti coinvolti, in un clima positivo di scambio di informazioni per la verifica della reciproca “idoneità”.

All’interno di un processo di comunicazione, qualunque sia la sua finalità, intervengono numerosi fattori: di alcuni di questi siamo consapevoli, altri tendono a sfuggire in parte al nostro dominio razionale. Tutti però sono efficaci nel determinare l’esito più o meno positivo della comunicazione stessa.
I tre livelli della comunicazione sono:

• Verbale: è la parte più razionale della comunicazione che utilizza il parlato e la scrittura. Studi accreditati calcolano che l’aspetto verbale incida per il 7 % circa all’interno di un processo di comunicazione.
• Paraverbale: è la parte della comunicazione che ha a che vedere con i “segnali vocali” ovvero tutti quegli elementi che caratterizzano da un punto di vista fisico l’emissione della voce: volume, ritmo, tono. Si stima che il paraverbale incida all’interno di un processo di comunicazione all’incirca per il 38%.
• Non verbale: è costituito da ogni segnale e movimento prodotto e inviato dal corpo: aspetto esteriore (conformazione fisica, abbigliamento, trucco ecc.), comportamento spaziale (vicinanza fisica, orientazione, postura), comportamento motorio (gesti delle mani, cenni del capo), espressione del volto, sguardo ecc. La sua incidenza è valutata all’incirca al 55%.

È dunque facile comprendere come, nell’ambito di un processo di comunicazione, sia importante quello che si dice, ma sia ancora più importante come lo si dice. Allo stesso modo, un ruolo di assoluto rilievo è quello svolto dal linguaggio del corpo: informazioni rivelatrici possono essere trasmesse dall’abbigliamento, dall’atteggiamento, dal modo di muoversi di una persona come pure dal contatto visivo che questa instaura o meno con il suo interlocutore, dalla sua gestualità e dall’espressione del volto.

L’intervistato
Tutti gli elementi, che caratterizzano la comunicazione in generale, si riflettono naturalmente anche all’interno del colloquio di selezione e influenzano il giudizio finale dell’intervistatore. È necessario tenerne conto: cercando di acquisire consapevolezza dei propri atteggiamenti e del proprio modo di porsi, mirando a una comunicazione che sia quanto più possibile coerente tra i vari livelli. Se le parole, ad esempio, intendono trasmettere interesse per quanto proposto, sicurezza personale, disponibilità nei confronti dell’interlocutore, in questa stessa direzione dovrebbero orientarsi i segnali paraverbali e non verbali utilizzati.

L’intervistatore
Anche l’intervistatore, d’altro canto, nell’elaborare le informazioni raccolte, può incorrere in alcuni “errori” che possono influire sulle sue capacità di valutazione. L’intervistatore può dare troppo peso ad alcuni stereotipi relativi all’intervistato “ideale” sulla base dei quali giudica il candidato esaminato. Può essere influenzato dalle informazioni che emergono all’inizio dell’intervista più che da quelle finali oppure da quelle negative più che da quelle positive e vice versa. Le sue valutazioni possono essere influenzate dal confronto con i candidati precedenti o possono essere valutati favorevolmente candidati con background, atteggiamenti, personalità simili ai suoi. E così via.

Come si vede, il processo di selezione è un processo delicato che va preparato e portato avanti con attenzione. In particolare, il colloquio di lavoro non dovrebbe essere vissuto solo come un’esperienza stressante e inquisitoria, ma come un’opportunità da gestire nel modo più proficuo tanto da parte del selezionatore quanto da parte del candidato.

Per concludere, ecco un elenco delle possibili domande che un candidato potrebbe sentirsi rivolgere nel corso di un’intervista di selezione. Non resta che leggerle con attenzione e prepararsi al prossimo colloquio.

• Introduzione
  Come è giunto ad interessarsi della nostra azienda?
  Vuole riassumere liberamente i punti principali del suo curriculum?
• Curriculum scolastico
  In quali materie ha ottenuto i risultati migliori? In quali i peggiori?
• Curriculum lavorativo
  Quali sono le tappe significative nello sviluppo professionale?
  Ha avuto responsabilità sul lavoro di altri? Con quale stile di comando?
  Quali sono stati i problemi dell’azienda? Cosa avrebbe fatto per evitarli?
• Motivazioni lavorative
  Per quali motivi nel passato ha cambiato lavoro?
  Quali aspetti del lavoro giudica più gratificanti? Quali meno?
  Quali sono le sue disponibilità e limiti in fatto di orari, sede, trasferimenti, frequenza di corsi di aggiornamento?
  Quali sono le influenze sulle sue motivazioni esercitate dal suo ambiente (genitori, amici, coniuge)?
  Quali traguardi lavorativi si prefigge di raggiungere?
• Carattere
  Quali ritiene i suoi punti di forza? E le sue aree di miglioramento?
  Vuole fare un’auto-descrizione libera di se stesso?
  Quanto è attaccato alle sue idee o è disponibile a cambiare parere?
  Quali critiche le vengono rivolte dalle persone che la conoscono bene?
• Conclusione
  C’è qualcosa che desidera aggiungere?